Γράφει η Μαρία Δάτσικα, Νομική Σύμβουλος
Αφού έχουμε ίδιους μισθούς, γιατί συνεχίζει να υπάρχει το μισθολογικό χάσμα;
Συχνά ακούμε ότι οι άνδρες και οι γυναίκες λαμβάνουν πλέον ίσους μισθούς για την ίδια εργασία. Νομοθεσίες σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο έχουν θεσπίσει την «ίση αμοιβή για ίση εργασία» ως θεμελιώδη αρχή, η οποία θεσμοθετήθηκε το 1957, με τη Συνθήκη τη Ρώμης. Ο κανόνας αυτός ενσωματώνεται στο άρθρο 22 παρ. 1 εδ. β’ του Συντάγματος της Ελλάδας, σύμφωνα με το οποίο «όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη ίσης αξίας εργασία».
Αν όμως οι μισθοί είναι ίδιοι για τις ίδιες θέσεις, γιατί συνεχίζει να υπάρχει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών;
Η απάντηση είναι πιο σύνθετη από όσο φαίνεται: Το μισθολογικό χάσμα δεν αφορά μόνο το αν μια γυναίκα αμείβεται το ίδιο με έναν άνδρα για την ίδια ακριβώς θέση, αλλά κυρίως τις γενικές διαφορές στους μέσους μισθούς όλων των εργαζομένων ανά φύλο. Και εκεί, τα στατιστικά μιλούν από μόνα τους: σύμφωνα με τη Eurostat, το 2023, το μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα* στην ΕΕ ήταν περίπου 12,7% υπέρ των ανδρών, με την Ελλάδα να βρισκεται στο 13,6%.
Οι χώρες που σημείωσαν το υψηλοτερο χάσμα στις αμοιβές στην ΕΕ για το 2023 ήταν η Λετονία (19%), η Αυστρία (18,3%), η Τσεχία (18%), η Ουγγαρία (17,8%) και η Γερμανία (17,6%). Χώρες με μικρότερες μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων το 2023 ήταν το Βέλγιο (0,7%), η Ιταλία (2,2%), η Ρουμανία (3,8%), η Σλοβενία (3,8%), και η Μάλτα (5,1%), ενώ το Λουξεμβούργο δείχνει να έχει επιτύχει την ισότητα στις αμοιβές.
Γιατί υπάρχουν σημαντικές διαφορές στις μισθολογικές αμοιβές σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης ακόμα και στις μέρες μας;
Κατανομή επαγγελμάτων και επαγγελματική επιλογή
Οι γυναίκες και οι άνδρες δεν επιλέγουν πάντα τους ίδιους επαγγελματικούς κλάδους. Οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται σε επαγγέλματα όπως η εκπαίδευση, η φροντίδα, η κοινωνική εργασία ή η γραμματειακή υποστήριξη – τομείς που, ιστορικά, σημειώνουν χαμηλότερες απολαβές. Αντίθετα, οι άνδρες είναι συχνότερα παρόντες σε τεχνικά, χρηματοοικονομικά ή διοικητικά επαγγέλματα, τα οποία παραμένουν σταθερά «ακριβοπληρωμένα».
Αυτό το φαινόμενο ονομάζεται έμφυλος καταμερισμός της εργασίας και αφορά επιλογές που δεν είναι απαραίτητα «ελεύθερες», αλλά διαμορφώνονται από κοινωνικά στερεότυπα, τα οποία εδραιώνονται από την παιδική ηλικία, σχετικά με το τι θεωρείται «κατάλληλο» για κάθε φύλο. Έτσι, το φύλο επηρεάζει έμμεσα την επαγγελματική πορεία, άρα και το ύψος των αμοιβών.
Υποεκπροσώπηση σε θέσεις ευθύνης
Ακόμη και σε τομείς όπου γυναίκες και άνδρες είναι σχεδόν ισάριθμοι, όπως η νομική ή η ιατρική, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στις ανώτερες βαθμίδες. Λιγότερες γυναίκες φτάνουν σε διευθυντικές ή ηγετικές θέσεις, και αυτές οι θέσεις είναι που συνοδεύονται από τους υψηλότερους μισθούς και μπόνους.
Η αόρατη «γυάλινη οροφή» (glass ceiling) παραμένει ισχυρή, ακόμη κι αν δεν είναι πλέον τόσο ορατή ή επίσημη. Το αποτέλεσμα είναι πως, ενώ οι αμοιβές για την ίδια θέση μπορεί να είναι ίδιες, λιγότερες γυναίκες καταλαμβάνουν αυτές τις υψηλόμισθες θέσεις.
Μη αμειβόμενη εργασία και φροντίδα
Οι γυναίκες εξακολουθούν να επιτελούν το μεγαλύτερο ποσοστό της μη αμειβόμενης εργασίας στο σπίτι: φροντίδα παιδιών, ηλικιωμένων, ΑμεΑ, ατόμων με μακροχρόνιες ασθένειες, οικιακές εργασίες. Αυτό επιδρά έμμεσα αλλά ουσιαστικά στην επαγγελματική τους εξέλιξη. Πολλές γυναίκες εργάζονται με μερική απασχόληση ή επιλέγουν θέσεις με μικρότερες απαιτήσεις (και άρα μικρότερες αμοιβές) προκειμένου να ανταποκριθούν στις οικογενειακές «υποχρεώσεις» τους.
Η λεγόμενη «μητρική ποινή» (motherhood penalty) είναι πραγματικότητα: γυναίκες που γίνονται μητέρες αντιμετωπίζουν καθυστερήσεις στην εξέλιξή τους, ενώ σε πολλές περιπτώσεις υποβαθμίζονται ή «παγώνουν» μισθολογικά. Αντίθετα, οι άνδρες σπανίως αντιμετωπίζουν αντίστοιχο επαγγελματικό κόστος όταν γίνονται πατέρες, καθώς δεν θεωρούνται οι κύριοι φροντιστές των παιδιών τους – συχνά, μάλιστα, η πατρότητα θεωρείται και στοιχείο «υπευθυνότητας» στον εργασιακό χώρο. Μην ξεχνάμε, άλλωστε, πως σύμφωνα με την έρευνα του WHEN για τις άδειες πατρότητας, το 47% των ερωτώμενων πατέρων απάντησαν ότι δεν έχουν κάνει χρήση καμίας γονικής άδειας.
Διαφορετική διαπραγμάτευση και προσδοκίες
Έρευνες έχουν δείξει ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να διαπραγματευτούν τον αρχικό τους μισθό ή τις αυξήσεις. Ακόμα κι όταν το κάνουν, συχνά αντιμετωπίζονται πιο αρνητικά απ’ ό,τι οι άνδρες που διεκδικούν. Το φαινόμενο αυτό ενισχύεται από προκαταλήψεις και κοινωνικές νόρμες που αποθαρρύνουν τις γυναίκες από το να φαίνονται «επιθετικές» ή «απαιτητικές».
Επιπλέον, πολλές γυναίκες έχουν χαμηλότερες προσδοκίες αμοιβής – όχι από έλλειψη ικανότητας, αλλά επειδή εσωτερικεύουν την υποτίμηση της εργασίας τους από την κοινωνία.
Μισθολογική αδιαφάνεια
Σε πολλές επιχειρήσεις, η απουσία διαφάνειας ως προς τις αμοιβές επιτρέπει τη διαιώνιση των ανισοτήτων. Αν δεν γνωρίζεις πόσο αμείβεται κάποιο άλλο άτομο στην ίδια θέση ή ποια είναι τα κριτήρια εξέλιξης, δεν μπορείς και να τα διεκδικήσεις. Τα τελευταία χρόνια γίνεται προσπάθεια να αντιμετωπιστεί αυτό με νομοθετικές πρωτοβουλίες, όπως η Οδηγία για τη Μισθολογική Διαφάνεια της ΕΕ (2023/970), που επιβάλλει σε εργοδότες άνω των 100 εργαζομένων να ανακοινώνουν τις διαφορές στις αμοιβές ανά φύλο. Για την προώθηση και εφαρμογή ακριβώς αυτής της οδηγίας, ξεκίνησε και το πρόγραμμα FAIR PAY!
Συμπερασματικά
Το γεγονός ότι η «ίση αμοιβή για ίση εργασία» είναι πλέον θεσμοθετημένο δικαίωμα, δεν σημαίνει ότι το μισθολογικό χάσμα έχει εξαλειφθεί. Το χάσμα αυτό δεν είναι μόνο θέμα άμεσου μισθού, αλλά βαθύτερων κοινωνικών, πολιτισμικών και οργανωτικών παραγόντων που διαμορφώνουν διαφορετικές επαγγελματικές πραγματικότητες για τις γυναίκες και τους άνδρες.
Η επίλυση του προβλήματος απαιτεί μια πολυεπίπεδη προσέγγιση: ανατροπή στερεοτύπων, υποστήριξη της ισότιμης φροντίδας, διαφάνεια, και ενίσχυση των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. Μόνο τότε θα μπορούμε να πούμε ότι έχουμε πραγματικά ισότητα – όχι μόνο στους τίτλους των θέσεων, αλλά και στα ποσά στην απόδειξη μισθοδοσίας.
* Το μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα (unadjusted gender pay gap) είναι ένας δείκτης που δείχνει τη διαφορά μεταξύ του μέσου ωρομισθίου των ανδρών και των γυναικών, χωρίς να λαμβάνει υπόψη παράγοντες όπως: το είδος της εργασίας ή του επαγγέλματος, τον κλάδο απασχόλησης, το επίπεδο εκπαίδευσης, τα χρόνια προϋπηρεσίας, τη μερική ή πλήρη απασχόληση, και τη θέση στην ιεραρχία της επιχείρησης.
