Το «Σπασμένο σκαλοπάτι»: Γιατί οι γυναίκες μένουν πίσω στην καριέρα τους

Γράφει η Κωνσταντίνα Χατζή, Ψυχολόγος

Το «Σπασμένο σκαλοπάτι»: Γιατί οι γυναίκες μένουν πίσω στην καριέρα τους

Η Women in the Workplace είναι μια μακροχρόνια μελέτη των LeanIn.Org και McKinsey & Company, σχετικά με τη θέση των γυναικών στις επιχειρήσεις των ΗΠΑ. Τα ευρήματα του 2025 προέρχονται από 124 οργανισμούς, 9.500 εργαζόμενα άτομα και από 62 συνεντεύξεις στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού, και στοχεύουν να αναδείξουν τα εμπόδια στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών, προτείνοντας ουσιαστικές λύσεις. Παρά το γεγονός ότι τα εταιρικά πλαίσια στην Αμερική σημειώνουν ιδιαίτερη πρόοδο στην εκπροσώπηση των γυναικών, τα δεδομένα αυτά κινδυνεύουν να ανατραπούν, με έντονο έμφυλο χάσμα ως προς τις φιλοδοξίες και τις γυναίκες να μην έχουν επαρκή υποστήριξη για να διεκδικήσουν επιτυχώς ανώτερες θέσεις.

Ιδιαίτερα ανησυχητικό είναι το γεγονός ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό, σε σύγκριση με τους άντρες, να έχουν κάποιον/α υποστηρικτή/τρια (sponsor) και πολύ πιο δύσκολα παίρνουν προαγωγή, ιδιαίτερα όσες βρίσκονται σε αρχικό εργασιακό επίπεδο ή βαθμίδα (entry level) ή εργάζονται εξ αποστάσεως. Η έρευνα επισημαίνει ότι πολλές γυναίκες έρχονται αντιμέτωπες με το φαινόμενο του «σπασμένου σκαλοπατιού», το οποίο αναφέρεται στη δυσκολία μετάβασης από τις entry level θέσεις στις διοικητικές. Συγκεκριμένα, για κάθε 100 άνδρες που προάγονται σε θέσεις manager, αντιστοιχούν 93 γυναίκες, με αποτέλεσμα αυτή η ανισότητα να οδηγεί σταδιακά σε μείωση της παρουσίας των γυναικών όσο ανεβαίνουν τα επίπεδα ιεραρχίας.

Επιπλέον, τα ευρήματα αναδεικνύουν και σημαντικές φυλετικές διαστάσεις του ζητήματος: Οι έγχρωμες γυναίκες, όπως και οι Ασιάτισσες εργαζόμενες που βρίσκονται σε μεσαίες εργασιακές βαθμίδες, αντιμετωπίζουν ακόμη περισσότερα εμπόδια στην επαγγελματική τους εξέλιξη. Συχνά δεν λαμβάνουν την απαραίτητη υποστήριξη από ανώτερα στελέχη, ενώ οι δεύτερες έρχονται αντιμέτωπες με προκαταλήψεις ως προς την έλλειψη δυναμικότητάς τους να ανταποκριθούν σε υψηλόβαθμες θέσεις και παράλληλα αντιμετωπίζουν αρνητική κριτική όταν την εκφράσουν.

Από την άλλη, οι γυναίκες που βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις αναφέρουν ότι δεν λαμβάνουν συστηματική υποστήριξη από τους/τις managers τους, γεγονός που φαίνεται να επηρεάζει αρνητικά την επαγγελματική τους εξέλιξη. Παράλληλα, γυναίκες με αναπηρία ή έγχρωμες γυναίκες εκφράζουν έντονη ανησυχία σχετικά με τις εργασιακές τους ευκαιρίες και τις δυνατότητες προόδου τους μέσα στον οργανισμό. Ιδιαίτερα, αυτές οι 2 ομάδες γυναικών, καθώς και οι γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους με μικρότερη προϋπηρεσία, παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα εργασιακής εξουθένωσης και ανασφάλειας, ενώ συχνά σκέφτονται να παραιτηθούν.

Τα παραπάνω δεδομένα κάνουν σαφές ότι η εκπροσώπηση των γυναικών σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας παραμένει περιορισμένη. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, πολλές γυναίκες να αναζητούν βέλτιστες πρακτικές και στρατηγικές που θα μπορούσαν να συμβάλουν στην αλλαγή αυτής της κατάστασης. Η εξέλιξη αυτή δεν είναι τυχαία, καθώς μόνο οι μισές εταιρείες φαίνεται να θέτουν ως προτεραιότητα την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών, ενώ ορισμένες μάλιστα μειώνουν ή περιορίζουν την εφαρμογή προγραμμάτων που στο παρελθόν τις υποστήριζαν.

Οι λύσεις που προτείνονται στη μελέτη έχουν ως πυρήνα ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον που θα βασίζεται α) στις δίκαιες εργασιακές ευκαιρίες και β) στη συμπερίληψη. Ένα περιβάλλον που προάγει τις αρχές αυτές μπορεί να έχει διπλάσιο αριθμό εργαζομένων με ισχυρό κίνητρο, προθυμία να ρισκάρουν και μικρότερες πιθανότητες αποχώρησης. Τα δεδομένα της μελέτης αναδεικνύουν, μάλιστα, και τη σημασία των ίσων ευκαιριών, καθώς η έλλειψη αυτών αποτελεί έναν από τους βασικούς λόγους παραίτησης των εργαζομένων. Για το λόγο αυτό, η πρώτη στρατηγική που προτείνεται για τη διασφάλιση της δικαιοσύνης στον εργασιακό χώρο είναι η υιοθέτηση ενός αξιοκρατικού συστήματος προσλήψεων και προαγωγών, ώστε να μειωθεί ο κίνδυνος απώλειας ταλέντων και να ενισχυθεί το κίνητρο των εργαζομένων. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι το γεγονός ότι η έλλειψη ίσων ευκαιριών επηρεάζει δυσανάλογα τις γυναίκες: τα τελευταία δύο χρόνια πήρε προαγωγή μόλις το 30% των γυναικών, σε σύγκριση με το 43% των ανδρών. Έτσι, οι εταιρείες καλούνται να βελτιώσουν και να διευρύνουν τις πρακτικές πρόσληψης, διασφαλίζοντας ότι αυτές είναι δίκαιες και συμπεριληπτικές, και παράλληλα να αξιοποιούν με υπευθυνότητα τις δυνατότητες της τεχνητής νοημοσύνης.

Η δεύτερη στρατηγική για την εξασφάλιση δίκαιων ευκαιριών είναι να εξοπλίζονται οι managers με τα κατάλληλα εφόδια για να υποστηρίζουν ουσιαστικά την επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων. Είναι λίγα τα εργαζόμενα άτομα που λαμβάνουν επαρκή ανατροφοδότηση και συστηματική καθοδήγηση. Η βελτίωση αυτής της κατάστασης με τους/τις managers να έχουν περισσότερο χρόνο, κατάλληλα εργαλεία και εκπαίδευση για την ισότιμη και χωρίς αποκλεισμούς διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, θα μπορούσε να ενισχύσει τις ευκαιρίες εξέλιξης για όλα τα εργαζόμενα άτομα. Παράλληλα, θα συνέβαλε ιδιαίτερα στη μείωση των υφιστάμενων ανισοτήτων στις προαγωγές, καθώς έχει διαπιστωθεί ότι ορισμένες ομάδες, μεταξύ αυτών και οι γυναίκες, αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες στην επαγγελματική τους ανέλιξη όταν δεν υπάρχει επαρκής υποστήριξη. Επιπλέον, μια ακόμη σημαντική στρατηγική που προτείνεται είναι η ενίσχυση των σχέσεων υποστήριξης (sponsorship) και των επαγγελματικών δικτύων, καθώς τα εργαζόμενα άτομα που διαθέτουν χορηγούς και είναι μέρη δικτύων είναι πιο πιθανό να εξελιχθούν επαγγελματικά και να ανέλθουν σε υψηλότερες βαθμίδες.

Η δεύτερη διάσταση για να επιτευχθεί ένα αποδοτικό εργασιακό περιβάλλον, είναι η συμπερίληψη, η οποία βασίζεται στην αποδοχή, το σεβασμό και την ενσυναίσθηση. Τα διοικητικά στελέχη διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην προώθηση των αρχών αυτών, καθώς καλούνται να ενθαρρύνουν το διάλογο και να ενισχύσουν τακτικές, όπως η αξιολόγηση και η εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Παράλληλα, μεγάλη σημασία έχει η εφαρμογή βιωματικών και διαδραστικών εκπαιδευτικών προγραμμάτων που βοηθούν τα εργαζόμενα άτομα να αναπτύξουν δεξιότητες συνεργασίας και κατανόησης της διαφορετικότητας. Τέλος, προτείνεται ως λύση η ενίσχυση των Employee Resource Groups (ERGs), δηλαδή ομάδων εργαζομένων που λειτουργούν ως κοινότητες υποστήριξης μέσα στον οργανισμό. Φαίνεται πως με βάση τις στρατηγικές που παρουσίασε η μελέτη, οι οργανισμοί μπορούν να λειτουργήσουν υποστηρικτικά όταν διέπονται από οργάνωση και εμπιστευτικότητα, και προωθούν μία κουλτούρα συμπερίληψης.

Παρότι η έρευνα αφορά κυρίως την εταιρική πραγματικότητα των ΗΠΑ, τα ευρήματα παρουσιάζουν ενδιαφέρον και για την ελληνική αγορά εργασίας, όπου παρόμοιες προκλήσεις -περιορισμένη πρόσβαση σε δίκτυα υποστήριξης, άνισες ευκαιρίες προαγωγής και δυσκολία ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής- επηρεάζουν επίσης την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών. Συνεπώς, η ανάλυση των δεδομένων αυτών μπορεί να λειτουργήσει ως χρήσιμο εργαλείο για την κατανόηση αντίστοιχων φαινομένων στην Ελλάδα και για τη συζήτηση πιθανών πρακτικών που θα μπορούσαν να εφαρμοστούν στο ελληνικό εργασιακό περιβάλλον. Συγκεκριμένα, η υιοθέτηση μιας διαφανούς και αξιοκρατικής διαδικασίας προσλήψεων και προαγωγών, η ενίσχυση της υποστήριξης από managers για την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων, καθώς και η δημιουργία δικτύων καθοδήγησης μπορούν να ανοίξουν ευκαιρίες εξέλιξης για τις γυναίκες.

Συνολικά, η μελέτη τονίζει ότι οι αποφάσεις των οργανισμών τα επόμενα χρόνια θα επηρεάσουν καθοριστικά την πορεία των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Η επένδυση στη συμπερίληψη και η υπεύθυνη αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης, με τρόπο που να μην ενισχύονται οι προκαταλήψεις, μπορούν να συμβάλουν στη μείωση των ανισοτήτων και στη δημιουργία πιο δίκαιων και αποδοτικών εργασιακών περιβαλλόντων.