Έμφυλη ισότητα στα διοικητικά συμβούλια: ρεαλιστικός ή ουτοπικός στόχος;

Γράφει η Γερασιμία Βεζδρεβάνη, Φιλόλογος

Έμφυλη ισότητα στα διοικητικά συμβούλια: ρεαλιστικός ή ουτοπικός στόχος;

Η ποικιλομορφία και η συμπερίληψη αποτελούν σημαντικές προκλήσεις για τα Διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, που καλούνται να ισορροπήσουν μεταξύ των παραδοσιακών δομών και των σύγχρονων απαιτήσεων. Σύμφωνα με την έρευνα “The RSM Board Diversity Survey” του 2024, τα τελευταία χρόνια παρατηρείται σαφής βελτίωση στην αναλογία ανδρών και γυναικών που απαρτίζουν τα Διοικητικά Συμβούλια. Ωστόσο, παρά τις θετικές εξελίξεις, το ποσοστό των γυναικών παραμένει μειοψηφικό και ο δρόμος της αλλαγής φαίνεται μακρύς και γεμάτος προκλήσεις.

Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε 142 εισηγμένες ελληνικές εταιρείες, δηλαδή σε εταιρείες που έχουν εισαχθεί στο Χρηματιστήριο Αθηνών και των οποίων οι μετοχές διαπραγματεύονται από αυτή την οργανωμένη αγορά. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι ελληνικές εισηγμένες εταιρείες ανέρχονται σήμερα σε περίπου 150, αριθμός που αντιπροσωπεύει μόνο ένα μικρό ποσοστό του συνόλου των επιχειρήσεων στην Ελλάδα. Ο κύριος λόγος εισαγωγής τους στο Χρηματιστήριο είναι η βελτίωση της οικονομικής τους κατάστασης και η υλοποίηση των επενδυτικών τους σχεδίων. Οι επιχειρήσεις αυτές υπόκεινται σε πολύ αυστηρότερο ρυθμιστικό και εποπτικό πλαίσιο σε σχέση με τις μη εισηγμένες και υποχρεούνται σε διαφάνεια και δημοσιοποίηση σημαντικών πληροφοριών. Αντίθετα, οι μη εισηγμένες επιχειρήσεις δεν υπάγονται στις ίδιες υποχρεώσεις, αλλά οφείλουν να συμμορφώνονται με γενικές υποχρεώσεις που απορρέουν από ευρωπαϊκές οδηγίες.

Η έρευνα, λοιπόν, κατέδειξε ότι τα διοικητικά συμβούλια στην Ελλάδα αποτελούνται αυτή τη στιγμή κατά 73% από άνδρες και κατά 27% από γυναίκες, με την αναλογία των γυναικών προς τους άνδρες να είναι 1:4. Βέβαια, αξίζει να σημειωθεί ότι το ποσοστό εκπροσώπησης των γυναικών έχει αυξηθεί την τελευταία 4ετία κατά 10 ποσοστιαίες μονάδες, καθώς το 2021 οι γυναίκες αποτελούσαν το 17% του συνολικού αριθμού των μελών των Διοικητικών Συμβουλίων. Η αύξηση αυτή οφείλεται (τουλάχιστον εν μέρει) στον Ελληνικό Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης, ο οποίος με την εφαρμογή του Νόμου 4706/2020 επέβαλε ως ελάχιστο όριο συμμετοχής του κάθε φύλου το 25%.

Σύμφωνα, μάλιστα, με τα αποτελέσματα της έρευνας, φαίνεται να καλύπτεται το ποσοστό εκπροσώπησης που ορίζει ο νόμος στα Διοικητικά Συμβούλια όλων των κλάδων των εισηγμένων εταιρειών. Παρ’ όλ’ αυτά, ξεχωρίζει ο κλάδος της Ενέργειας, των Τηλεπικοινωνιών και της Τεχνολογίας, όπου η αναλογία γυναικών και ανδρών είναι 1:2. Επίσης, σημαντική πρόοδο στο θέμα της ισότητας των φύλων παρουσιάζει ο κλάδος των βιομηχανικών προϊόντων και των τραπεζών.

Παρά τη γενικότερη πρόοδο στην υποστήριξη της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης στα Διοικητικά Συμβούλια, το ποσοστό των γυναικών που καταλαμβάνουν ανώτερες θέσεις, όπως αυτές του Προέδρου, Αντιπροέδρου και Διευθύνοντος Συμβούλου, δεν είναι το ίδιο ενθαρρυντικό. Ειδικότερα, 64 θέσεις ανώτατων μελών καλύπτονται από γυναίκες, ενώ την ίδια στιγμή 366 ανώτατες θέσεις καλύπτονται από άνδρες. Μάλιστα, οι γυναίκες καταλαμβάνουν μόλις 12 θέσεις Προέδρου Διοικητικού Συμβουλίου και 8 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου. Επομένως, αυτό σημαίνει ότι μόνο το 1% των εισηγμένων εταιρειών διαθέτουν γυναίκα Πρόεδρο στο Διοικητικό Συμβούλιο.

Σημαντικό είναι, επίσης, να εξεταστεί η σύνθεση των υποχρεωτικών Επιτροπών των εισηγμένων εταιρειών και συγκεκριμένα των Επιτροπών ελέγχου και των Επιτροπών Αποδοχών και Υποψηφιοτήτων. Οι Επιτροπές αυτές είναι υπεύθυνες μεταξύ άλλων για την επιλογή των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου, καθώς και για την αξιολόγησή τους. Σχετική έρευνα που διεξήχθη σε 140 επιτροπές ανέδειξε ότι οι Επιτροπές στελεχώνονται κατά 72% από άντρες και κατά 28% από γυναίκες. Παράλληλα, μόλις στο 24% των Επιτροπών προεδρεύει γυναίκα, ενώ το 32% του συνόλου των Επιτροπών στελεχώνονται αποκλειστικά από άνδρες.

Θα λέγαμε, λοιπόν, πως αν και τα Διοικητικά Συμβούλια έχουν συμμορφωθεί στις απαιτήσεις του νόμου για την ποικιλομορφία μέσω των αντίστοιχων πολιτικών, είναι αναγκαίο να προχωρήσουν σε μια πιο ουσιαστική εφαρμογή αυτών των αρχών. Δεν αρκεί απλά η αριθμητική μεταβολή των μελών ανά φύλο, αλλά χρειάζεται η ενσωμάτωση μιας ευρύτερης συμπεριληπτικής κουλτούρας, που θα προάγει τη διαφορετικότητα και την ελευθερία έκφρασης, όχι μόνο των μελών του Συμβουλίου αλλά και των εργαζομένων όλων των βαθμίδων ηγεσίας μιας επιχείρησης. Έτσι, οι επιχειρήσεις θα ενισχύσουν την Εταιρική Κοινωνική Υπευθυνότητα και θα αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην αγορά, μέσω της προώθησης της βιωσιμότητας και της ακεραιότητας Διοικητικών Συμβουλίων που πρεσβεύουν ουσιαστικές αξίες.